グッドクラスター|抵触後の対策

Good Cluster


	抵触日後の対策は、大きく4つの対策が挙げられます。限られた選択肢を最大限に活用し、各現場に応じた施策をご提案から実行、さらに継続的な取り組みへの発展までをトータルでサポートいたします。

	派遣労働者をそのまま直接雇用する方法です。正社員、契約社員、期間工、パート・アルバイトなど、雇用形態は問いません。ただし、正社員以外の場合、あらかじめ派遣へ戻す事を前提とした3ヶ月のクーリング期間のみの雇用に限定する事は認められません。

	・正社員化することで派遣法に対する法的リスクを回避できる。・派遣法の趣旨と一致し、抵触日からも解放されます。	・固定費が増大するため、コストコントロールが困難となり、繁閑の激しい現場や生産計画の読みにくい現場ではリスクが高くなります。・採用活動費、労務管理費、スタッフフォローや各種管理にかかる手間まど考えると大幅な労務コスト増が予想されます。

	クーリング期間の3ヶ月の業務を直接雇用で対応し、クーリング期間終了後、再度派遣を受け入れる事ができるようにする方法です。ただし、クーリング期間のみに限定してアルバイト・期間工を雇入れる場合は、派遣を再度受け入れる事が目的となるので、派遣法の趣旨に反します。場合によっては脱法行為と取られる事もあります。また、クーリング期間のみ業務請負とし、その後、派遣へ戻す事も認められません。

	・閑散期を利用したクーリング実施は、生産への影響が少なく、理想的方法です。	・違法の可能性が高く、ペナルティも大きい。・派遣労働者が行ってきた業務を既存の社員で即、補うには負担が大きい。・3年後に同種の問題が発生する。

	職場ローテーションには大きく2つの方法があります。 (1)当該業務は直接雇用者を配転して継続し、派遣労働者は他の業務に新たな契約により移行する。 (2)クーリング期間である3ヶ月間、当該業務の稼働を中止し別の業務へ、派遣労働者を新たな契約により移行させる。いずれの場合も、派遣労働は臨時的・一時的な業務という派遣法の趣旨からはずれるもので、上記の2つの方法を繰り返して派遣労働者を使い続けることは好ましい事とは言えません。

	・派遣スタッフに継続して働いてもらう事ができる。	・職場の区分や派遣と直接雇用のすみ分けが困難で大規模工場でないと実質的に導入が困難。・派遣法の趣旨に反する行為である。

	請負化は派遣から業務請負へ完全移行する方法です。完全に請負化するには、国が示す労務管理上の独立性・事業経営上の独立性と厳格な要件を満たす必要があります。.なので、請負実績が十分あり信頼出来る請負企業を選ぶことが重要となります。請負化が実現すれば、生産変動に対し生産コストが調整出来るほか、それぞれの分野の専門家が管理責任者として常駐するため、継続的な現場改善による生産性の向上が図れます。

	・生産変動に対し生産コストが調整でき、低コストで永続的かつ柔軟な生産現場を築くことができます。・派遣法に対する法的リスクを回避出来る。	・請負化には時間を要する。・派遣との区別を明確にする為の規制基準告示37号に適応することが必要。

	詳しくはこちらから
	お問合せ　　お急ぎの場合はこちら　（0763）34-0730


	抵触日後の対策は、大きく4つの対策が挙げられます。限られた選択肢を最大限に活用し、各現場に応じた施策をご提案から実行、さらに継続的な取り組みへの発展までをトータルでサポートいたします。

	派遣労働者をそのまま直接雇用する方法です。正社員、契約社員、期間工、パート・アルバイトなど、雇用形態は問いません。ただし、正社員以外の場合、あらかじめ派遣へ戻す事を前提とした3ヶ月のクーリング期間のみの雇用に限定する事は認められません。

	・正社員化することで派遣法に対する法的リスクを回避できる。・派遣法の趣旨と一致し、抵触日からも解放されます。	・固定費が増大するため、コストコントロールが困難となり、繁閑の激しい現場や生産計画の読みにくい現場ではリスクが高くなります。・採用活動費、労務管理費、スタッフフォローや各種管理にかかる手間まど考えると大幅な労務コスト増が予想されます。

	クーリング期間の3ヶ月の業務を直接雇用で対応し、クーリング期間終了後、再度派遣を受け入れる事ができるようにする方法です。ただし、クーリング期間のみに限定してアルバイト・期間工を雇入れる場合は、派遣を再度受け入れる事が目的となるので、派遣法の趣旨に反します。場合によっては脱法行為と取られる事もあります。また、クーリング期間のみ業務請負とし、その後、派遣へ戻す事も認められません。

	・閑散期を利用したクーリング実施は、生産への影響が少なく、理想的方法です。	・違法の可能性が高く、ペナルティも大きい。・派遣労働者が行ってきた業務を既存の社員で即、補うには負担が大きい。・3年後に同種の問題が発生する。

	職場ローテーションには大きく2つの方法があります。 (1)当該業務は直接雇用者を配転して継続し、派遣労働者は他の業務に新たな契約により移行する。 (2)クーリング期間である3ヶ月間、当該業務の稼働を中止し別の業務へ、派遣労働者を新たな契約により移行させる。いずれの場合も、派遣労働は臨時的・一時的な業務という派遣法の趣旨からはずれるもので、上記の2つの方法を繰り返して派遣労働者を使い続けることは好ましい事とは言えません。

	・派遣スタッフに継続して働いてもらう事ができる。	・職場の区分や派遣と直接雇用のすみ分けが困難で大規模工場でないと実質的に導入が困難。・派遣法の趣旨に反する行為である。

	請負化は派遣から業務請負へ完全移行する方法です。完全に請負化するには、国が示す労務管理上の独立性・事業経営上の独立性と厳格な要件を満たす必要があります。.なので、請負実績が十分あり信頼出来る請負企業を選ぶことが重要となります。請負化が実現すれば、生産変動に対し生産コストが調整出来るほか、それぞれの分野の専門家が管理責任者として常駐するため、継続的な現場改善による生産性の向上が図れます。

	・生産変動に対し生産コストが調整でき、低コストで永続的かつ柔軟な生産現場を築くことができます。・派遣法に対する法的リスクを回避出来る。	・請負化には時間を要する。・派遣との区別を明確にする為の規制基準告示37号に適応することが必要。

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